引发热议的绩效考核新规，多项条款被指出过于严苛，这或将使职场“内卷”现象加剧。
考核体系架构
因最新所定规则显示，于公司内部展开的考核存在着分层情况，具体分为部门这一层级，部门负责人这一层级以及员工这一层级。并且，各个部门的负责人需要在每个月的27日之前，把个人以及部门的工作总结提交给考核小组使用，此作为重要考核所要依据的内容。而人力资源部承担着负责汇总各类考核数据的职责，依据这些数据来计算绩效工资，并且将其与薪酬进行挂钩 。
负责对各部门以及负责人展开考评的是考核小组，承担本部门员工考核工作的却是部门负责人，这种分层管理模式意在明确责任主体，以此确保考核流程能够顺畅执行，季度末的时候还会进行综合评估，将其作为奖惩依据 。
考核原则解读
新规确立了两大原则，一是重点考核原则，另一是部门联动原则。重点考核强调，要以工作目标完成的情况，作为核心标准，依据岗位职能，来对员工进行评定。部门联动原则意味着，部门经理的绩效，以及普通员工的绩效，都与部门整体的表现，直接产生关联。
这种设计将团队协作的重要性予以强化，个体表现不再对个人绩效起到完全决定作用。2023年职场调研所形成的数据表明，在采用类似联动考核机制的企业当中，有67%的团队协作效率获得提升，不过员工压力指数也随之相应增加。
考核方法应用
公司对员工进行考核时，采用通用评价同岗位职能职责评价相组合的方式，另外借用目标管理法评估部门表现。部门考核把月度业务计划以及职能职责执行情况当作主要依据，严格依照实施细则与程序来开展。
专注于岗位职责实施以及工作任务达成质量的是员工考核，人力资源专家表明，这样一种涵盖多方面内容的考核体系，能够以较全方位的方式展现工作实际成效，不过其执行所需的成本相对较高，还得投入数量众多的管理资源。
绩效结果应用
薪酬调整与考核结果直接相关，个人岗效工资和乘以个人绩效系数，再除以部门内同类数据总和，此为计算公式，这一算法让员工收入与个人及部门绩效双重关联 。
若月度考核低于 65 分，那么便会面临被解除聘用或者劳动合同的风险。要是年度综合考核在 75 分以下，这种情况下将会面临薪级被下调状况。而倘若分数位于 90 分以上并且没有不合格记录，如此则能够获得薪级上调。这样一种严格的分级制度引起了员工对公平性的讨论 。
奖惩机制细则
按照规定，年度考核分数处于75至70分区间的员工，会被下调一级薪级，分数在70至65分范围的员工，会被下调两级，而分数低于65分的员工，将会被淘汰。反向来看，考核分数在90至95分的人员，会被上调一级，分数高于95分的人员，能够被上调两级。
在2024年第一季度所呈现的数据里，于那些实施类似于前述考核制度的企业当中，约摸着有15%的员工获取到了薪级上调的情况，与此同时，存在5%的员工由于考核未能达到标准而被降级或者予以辞退。这般显著的奖惩差距在职场之中引发了广泛的讨论 。
考核时效要求
新规针对考核结果提交时间，作出了十分严格的规定，要是没有特殊原因却延迟提交，那将会被视作工作失误。每延误一天，考核负责人就会被减少发放10%的绩效工资，一直到全部扣完为止。
这种十分严格的时效管理，虽说保证了考核流程的效率，可是却给管理人员带来了巨大压力。业内专家提出建议，企业应当在效率跟人性化管理之间找到平衡，别因为过度去追求时效从而影响考核质量。
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